Kỹ năng tuyển dụng nhân sự hiệu quả chuyên nghiệp

0

Nhân sự chất lượng cao đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp. Tìm kiếm “đúng người – đúng việc” phụ thuộc vào chiến lược tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp.

Dưới đây là một số kinh nghiệm tuyển dụng nhân sự hiệu quả dành riêng cho những người làm công tác quản trị nhân lực:

1. Tìm kiếm ứng viên

Xây dựng bản mô tả công việc

Để tìm kiếm được ứng viên phù hợp, trước hết bạn cần xác định được yêu cầu cho vị trí công việc mà doanh nghiệp bạn đang cần. Sau đó xây dựng thành các bản mô tả công việc rõ ràng.

Xây dựng bản mô tả công việc

Các bản mô tả công việc phải có những nhiệm vụ đặt ra cho từng vị trí, kỹ năng chuyên môn mà ứng viên phải có, cá tính, phẩm chất quan trọng ứng viên cần có để hoàn thành nhiệm vụ và những kinh nghiệm riêng có của một ứng viên so với các ứng viên khác.

Bạn đừng quên bổ sung đầy đủ về các chính sách đãi ngộ từ công ty, chắc chắn đây là một trong các yếu tố quan trọng thu hút sự quan tâm chú ý của những ứng viên tài năng.

Đăng quảng cáo tuyển dụng

Bạn hãy đăng thông tin tuyển dụng trên các phương tiện có khả năng tiếp cận với các ứng viên tiềm năng nhiều nhất.

Đăng quảng cáo tuyển dụng

Theo xu hướng hiện nay, internet đang trở thành công cụ mạnh nhất cho các quảng cáo tuyển dụng. Bạn có thể đăng tin trên các website thông tin tuyển dụng việc làm, mạng xã hội, hội nhóm về chuyên ngành hay tuyển dụng đều có thể tìm được ứng viên có thể phù hợp với yêu cầu công việc.

Tuy nhiên, quảng cáo tuyển dụng theo kiểu truyền thống như đăng tin trên báo chuyên ngành, các tờ báo địa phương hay đăng ký trên sàn giao dịch tuyển dụng việc làm đôi khi cũng có thể mang lại hiệu quả.

Nhà tuyển dụng có thể kết hợp việc tuyển dụng để quảng bá về doanh nghiệp. Hãy xây dựng một hình ảnh chuyên nghiệp về công ty và giới thiệu đến công chúng, chắc chắn sẽ thu hút được sự chú ý của nhiều ứng viên tiềm năng.

Xem xét hồ sơ tuyển dụng

Số lượng hồ sơ tuyển dụng đôi khi sẽ vượt quá chỉ tiêu đề ra của doanh nghiệp, vì vậy sẽ cần có thêm 1 khâu lọc hồ sơ để chọn ra ứng viên phù hợp trước khi tiến hành thi tuyển hoặc phỏng vấn trực tiếp.

Xem xét hồ sơ tuyển dụng

Trong quá trình xem xét các hồ sơ ứng viên, bạn hãy xác định đâu là những điểm doanh nghiệp cần tìm xét về kinh nghiệm, trình độ học vấn, kỹ năng làm việc. Việc làm này sẽ giúp doanh nghiệp nhanh chóng xác định được các ứng viên tiềm năng.

Nhà quản lý cũng nên tham khảo thêm cách Tạo môi trường làm việc tốt cho nhân viên của mình.

2. Kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng

Dựa trên tiêu chí đã đặt ra của bản mô tả công việc mà người tuyển dụng cần phải xây dựng một bản kế hoạch phỏng vấn cụ thể và chi tiết. Trong đó có việc xây dựng bộ câu hỏi dành cho các ứng viên tham gia phỏng vấn.

Kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng

Một số nhóm câu hỏi nhà tuyển dụng nên đặt ra đối với các ứng viên đó là:

Các câu hỏi chung

Các câu hỏi chung thường được sử dụng để làm rõ một số thông tin trên hồ sơ/CV của ứng viên như chuyên ngành được học, kinh nghiệm làm việc, thành tích đã đạt được,…

Ngoài ra bạn cũng có thể đặt câu hỏi để tìm hiểu lý do vì sao ứng viên muốn theo đuổi lĩnh vực nghề nghiệp, hoặc vị trí này ở công ty bạn.

Một số câu hỏi mẫu:

  • Bạn có kinh nghiệm bao lâu trong ngành?
  • Thế mạnh của bạn là gì?
  • Bạn biết gì về công ty chúng tôi và vị trí ứng tuyển?
  • Vì sao bạn lựa chọn công việc này?

Các câu hỏi đánh giá hành vi

Các nhà tuyển dụng chuyên nghiệp thường dựa vào những kết quả đạt được trong quá khứ để đánh giá và tiên đoán cho những gì họ sẽ làm trong tương lại. Bạn hãy trò chuyện kỹ hơn về những kết quả công việc ứng viên đã làm tại công ty cũ và hỏi sâu hơn về cách thức họ đã thực hiện để mang lại hiệu quả đó. Nhóm câu hỏi này không chỉ hỏi về những gì ứng viên từng hoàn thành, mà còn khai thác được vì sao họ làm điều đó, và làm điều đó như thế nào. Qua đó nhà tuyển dụng có thể đánh giá được mức độ tin cậy và xác thực của thông tin mà ứng viên đã giới thiệu.

Một số câu hỏi mẫu:

  • Thành tích nổi bật nhất mà bạn đã đạt được khi làm ở công ty cũ là gì? (Với ứng viên đã từng đi làm trước đó)
  • Hãy kể về một tình huống mà bạn từng thành công (Đối với ứng viên chưa có kinh nghiệm đi làm)
  • Bạn đã làm gì để có được thành tích như vậy?
  • Cách mà bạn đã giải quyết khó khăn trong công việc như thế nào?

Tuy nhiên câu hỏi hành vi cũng là dạng câu hỏi khó với những người không thực sự hiểu rõ về bản thân mình, cho dù trên thực tế, ứng viên đó đang có đủ các kỹ năng, phẩm chất như yêu cầu. Vì vậy, bạn không thể chỉ hoàn toàn dựa vào những câu hỏi này để đánh giá năng lực của ứng viên.

Câu hỏi gây áp lực

Nhà tuyển dụng có thể đưa ra một số câu hỏi mang tính chất thẳng thắn, nhạy cảm thậm chí là thô lỗ, vô duyên nhằm mục đích đánh giá mức độ làm chủ cảm xúc của ứng viên là như thế nào? Có kỹ năng giải tỏa áp lực hay không?

  • Qua hồ sơ chúng tôi chưa đánh giá cao năng lực của bạn, vì sao chúng tôi nên chọn bạn?
  • Bạn có sẵn sàng từ bỏ công ty chúng tôi nếu như có công ty khác đãi ngộ tốt hơn hay không?
  • Nếu chọn bạn, thì bạn sẽ mang lại điều gì cho chúng tôi?
  • Vì sao bạn nghỉ làm ở công việc cũ?
  • Sếp của bạn đánh giá hiệu quả công việc của bạn như thế nào?

Nhóm câu hỏi này sẽ khiến ứng viên rơi vào trạng thái căng thẳng và tìm cách giải quyết cho câu hỏi đặt ra. Từ đó nhà tuyển dụng sẽ đánh giá được khả năng xử lý công việc trong mọi tình huống.

Tham khảo thêm Cơ sở cho chiến lược tìm kiếm tài năng cho vị trí lãnh đạo doanh nghiệp.

3. Cách đánh giá ứng viên sau tuyển dụng

Hãy chuẩn bị một bản đánh giá cho từng ứng viên tham gia ứng tuyển trong đợt tuyển dụng. Sau đó nhà tuyển dụng dựa vào bản này để quyết định sẽ lựa chọn những ứng viên nào phù hợp nhất với vị trí.

Cách đánh giá ứng viên sau tuyển dụng

Việc đánh giá này cần căn cứ vào thông tin trong hồ sơ và trong cả việc phỏng vấn trực tiếp. Nhà tuyển dụng nên lập một thang điểm đánh giá và kèm theo mức điểm tương đương ở mỗi câu hỏi, dựa theo thang điểm này có thể là tiêu chí để đánh giá ứng viên sau phỏng vấn.

Một số mẫu đánh giá sau phỏng vấn:

    • Ứng viên đó có kinh nghiệm làm việc không?
    • Kinh nghiệm trước đây của ứng viên có giá trị đối với công ty hay không?
    • Ứng viên đó có thật sự hiểu về công việc đang ứng tuyển hay không?
    • Ứng viên đó có điểm mạnh gì?
    • Ứng viên đó có khả năng lãnh đạo hay không?
    • Ứng viên đó có kỹ năng lập kế hoạch cho tương lai không?
  • Ứng viên đó có ý thức được về điểm yếu của mình hay không?
  • Tính trung thực, nhanh nhẹn của ứng viên
  • Ứng viên đó có tham vọng và lập trường vững vàng không?
  • Cử chỉ và thái độ của ứng viên đó như thế nào?

Bài viết được chia sẻ bởi Hoàng Nhung, nhân viên phòng nhân sự công ty Nội thất Hòa Phát Pro – Công ty chuyên cung cấp ghế hội trường cao cấp trên toàn quốc. Nếu bạn quan tâm đến các sản phẩm nội thất hội trường

Về tác giả

Chức năng bình luận đã bị đóng